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title: A Recuperação Pós-Covid - o Impacto no Emprego e nos Modelos de Trabalho
description: A Recuperação Pós-Covid e o Impacto no Emprego e nos Modelos de Trabalho
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# [A Recuperação Pós-Covid - o Impacto no Emprego e nos Modelos de Trabalho](https://www.manpowergroup.pt/estudos/a-recuperacao-pos-covid-o-impacto-no-emprego-e-nos-modelos-de-trabalho)

 Written by [ManpowerGroup Portugal](https://www.manpowergroup.pt/estudos/author/manpowergroup-portugal) | Apr 26, 2023 11:00:00 PM

**Empregadores nacionais enfrentam desafios na contratação, impulsionados pela crescente Escassez de Talento**

- *62% dos empregadores portugueses têm alguma ou muita dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado; *
- *Formação e desenvolvimento (54%), flexibilidade de horários (46%) e aumentos salariais (43%) são os elementos da proposta de valor em que apostam as empresas nacionais para atrair talento*
- *Disponibilidade de tempo, capacidade de investimento e acesso aos parceiros certos são as principais barreiras ao investimento em ações de upskilling e reskilling.  *

As empresas nacionais têm cada vez mais dificuldade em preencher as vagas que lançam para o mercado devido à falta de profissionais qualificados. Os dados das questões extra do ManpowerGroup Employment Outlook Survey revelam um grande desafio na contratação: 44% dos empregadores portugueses têm alguma dificuldade em encontrar os candidatos certos e 18% sentem muita dificuldade na contratação. Estes dados são condizentes com os registados na região EMEA, onde se insere Portugal, onde 72% dos inquiridos assumem dificuldade em atrair talento, enquanto a nível Global, esse valor atinge os 69%. 

*“Apesar de o ritmo de contratação ter acelerado face ao último trimestre, alavancado pelos progressos na vacinação e pela crescente abertura da economia, esse potencial de crescimento está a ser refreado por um mercado de trabalho que se encontra em valores máximos históricos de escassez de talento, com organizações dos mais diferentes setores a sentir dificuldade em encontrar os candidatos com as competências específicas que procuram. Face a esta realidade, observamos hoje um esforço dos empregadores no sentido de repensar os modelos de trabalho e redefinir as suas propostas de valor. Incentivos como a flexibilização do horário de trabalho e a aposta na formação e desenvolvimento de competências, claramente sinalizados como fatores distintivos pelos trabalhadores, ganham hoje crescente protagonismo e concretizam-se como ferramentas fundamentais para as empresas poderem atrair e reter o talento de topo que necessitam.”*  Rui Teixeira, Chief Operations Officer do ManpowerGroup Portugal.

**Formação, desenvolvimento de competências e mentoria, bem como flexibilidade horária são os incentivos mais disponibilizados pelas organizações **  
Para responder à atual escassez de talento, as empresas portuguesas estão a rever as suas propostas de valor, apostando numa maior diversidade de incentivos para os seus atuais e potenciais colaboradores. Apesar dos benefícios financeiros serem ainda a opção principal para 72% dos empregadores nacionais, outras alternativas, como a aposta na formação, desenvolvimento de competências e mentoria (54%) e a oferta de uma maior flexibilidade do horário de trabalho (46%), ganham uma importância crescente nas estratégias de atração de talento.

**O investimento financeiro e de tempo são as principais barreiras à possibilidade de as empresas disponibilizarem mais programas de *upskilling* **  
As organizações continuam a apostar em programas de *upskilling* com o intuito de cativar potenciais candidatos. Contudo, a maior barreira que enfrentam quando colocam a hipótese de aumentar este tipo de programas prende-se com uma reduzida capacidade de investimento (23%) e com as limitações de tempo (21%). O acesso aos parceiros mais adequados para desenvolver estes programas é também uma das principais barreiras identificadas, sendo sinalizado por 10% das empresas.

**Estudantes/ recém-licenciados e colaboradores com funções pouco qualificadas são os grupos onde as organizações irão focar os seus esforços de requalificação **  
As populações de trabalhadores com funções pouco especializadas e de estudantes e recém-licenciados estão entre as primeiras prioridades das empresas nacionais relativamente às ações de formação a realizar. Neste domínio, Portugal diferencia-se da região EMEA, onde 41% das empresas coloca o foco no desenvolvimento das competências daqueles trabalhadores que já contam uma maior qualificação.   
Quando questionadas sobre o tipo de ações de *upskilling* que têm neste momento implementadas, a maior parte das empresas portuguesas (55%) encontra-se já a realizar formações de caracter obrigatório. As formações aceleradas em competências técnicas estão também a ser implementadas por 33% dos empregadores nacionais. Relativamente à aposta no desenvolvimento de futuras ações de requalificação, em Portugal o esforço irá concentrar-se nas formações de maior duração em soft e hard skills, sendo que as empresas nacionais consideram só poder vir a lançar esses programas dentro de pelo menos 6 meses, contrastando com as empresas da EMEA, que revelam estar preparadas para lançar a mais curto prazo.

**Lideranças mostram-se positivas face à continuidade do modelo remoto, mas este dado não é consensual**  
Perante a permanência do trabalho remoto como resultado da pandemia da COVID-19, um total de 44% dos empregadores relatam sentimentos positivos, por oposição a 37% que indicam sentimentos maioritariamente negativos. 

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