Acelerar a Adaptabilidade: Tendências do Mundo do Trabalho em 2025

ManpowerGroup apresenta as tendências do mundo do trabalho para 2025

 

Há mais de uma década que o ManpowerGroup previu a Human Age, ao identificar o capital humano como o grande diferenciador na criação de valor pelas empresas. Seguindo esta tendência, no ano passado, face a fatores como a transformação digital, os desequilíbrios geracionais ou a transição verde, foi anunciada uma Age of Adaptability que, em 2025, se intensifica, numa era onde empresas e trabalhadores vão ter de Acelerar a Adaptabilidade.

O estudo identifica quatro forças – a Ampliação da Força de Trabalho, as Novas Formas de Trabalhar, a Transformação Digital e a Mudança Global Ganha Velocidade - que se materializam em 16 tendências que refletem a visão para o do trabalho em 2025.

 

"Nestes últimos anos, a capacidade de adaptação revelou-se absolutamente fundamental para as empresas se manterem na vanguarda da inovação, da transição verde e da evolução nos modos de trabalho e preferências dos candidatos. Hoje, devido à contínua adoção da Inteligência Artificial, às alterações demográficas e à persistente escassez de talento, bem como a um cenário global extremamente volátil, as empresas precisam de acelerar ainda mais a adaptação, e delinear estratégias focadas no talento, por forma a assegurar uma transição benéfica para os negócios e para os trabalhadores. A aposta no desenvolvimento de competências, no bem-estar e no alargamento das bases de talento, com um foco na diversidade e inclusão, serão, neste âmbito, estratégias incontornáveis.”, destaca Rui Teixeira, Diretor Geral do ManpowerGroup Portugal.

 

 

mpg-new-human-age-trend1

 

Ampliação da Força de Trabalho

A representação das gerações Z e MIllennial na força de trabalho está a aumentar e, ao longo desta década, estes profissionais vão já representar uma percentagem maioritária. No entanto ambas gerações têm vivências e expectativas distintas quanto à sua experiência de trabalho.

A Geração Z está a entrar no mercado de trabalho, durante um período de mudanças aceleradas, e sem as oportunidades de contextualização de gerações anteriores. Apesar de serem os que mais valorizam as oportunidades de promoção (63%) e de aquisição de novas competências (76%) do seu empregador atual, segundo dados do Global Talent Barometer do ManpowerGroup, são também aqueles que revelam maior probabilidade de deixar a sua função atual nos próximos seis meses.

A mesma fragilidade no vínculo à empresa é observada, também, nos trabalhadores Millennial, com 27% destes a afirmarem, com elevada probabilidade, poderem vir a deixar o seu cargo atual nos próximos seis meses. Os trabalhadores desta geração, muitos dos quais já assumem funções de gestão intermédia, são mais suscetíveis a ficarem sobrecarregados, sendo os mais propensos a sofrer de stress diário no trabalho (53%).

A força de trabalho está também a aumentar, com a maior participação das mulheres no mercado de trabalho, em recuperação depois do movimento de saída massiva durante a pandemia. No entanto, a atual situação geopolítica instável levanta novamente dúvidas sobre o futuro das mulheres no mundo do trabalho.

Do mesmo modo, as alterações demográficas reforçam a importância das estratégias de Diversidade, Equidade, Inclusão e Sentimento de Pertença (DEIB) nas organizações. Isto é particularmente verdade nos mercados desenvolvidos, onde a diversidade da população está a aumentar à medida que a dimensão da força de trabalho total diminui. Neste contexto, a tecnologia pode ser um aliado, com ferramentas baseadas em IA a oferecerem soluções que contribuem para combater preconceitos inconscientes e garantir uma cultura de trabalho mais inclusiva.

 

mpg-new-human-age-trend3

Novas Formas de Trabalhar

A flexibilidade no local de trabalho é hoje um dos benefícios mais valorizados pelos trabalhadores, e, simultaneamente, um foco de insatisfação entre trabalhadores em modelos presenciais obrigatórios, 15% menos propensos a sentir apoio no bem-estar e equilíbrio vida-trabalho do que os seus pares em modelos híbridos. Não obstante, nem todos os profissionais procuram trabalhar em modelos remotos e mais de 7 em cada 10 trabalhadores da Geração Z (72%) afirmam que a socialização presencial com os colegas é importante.

O sentimento dos trabalhadores da linha da frente é outro foco de atenção dos empregadores, numa altura em que apenas 1 em cada 3 (32%) trabalhadores blue collar refere acreditar que o seu gestor se preocupa com o desenvolvimento da sua carreira. À medida que a escassez de talento se agrava, as organizações estão a procurar novas estratégias para atrair e estes reter trabalhadores.

Também a gig economy - caracterizada por contratos de curto prazo ou trabalho freelance - está a crescer e, atualmente, mais de 60% dos trabalhadores em todo o mundo auferem parte do seu rendimento através do emprego informal. É neste contexto que surge o conceito de “Rapid Talent Assembly” (Montagem Rápida de Talento), mediante o qual equipas que incluem trabalhadores temporários e profissionais contratados por projeto (contractors), são criadas para dar uma resposta ágil a prioridades comerciais imediatas, bem como responder à necessidade de competências críticas de IA, mais frequentemente encontradas em trabalhadores com contratos de projeto.

A adoção de tecnologias baseadas em IA pode também estar a alimentar a pressão nos trabalhadores e o burnout, uma vez que, segundo dados da UpWork, metade (47%) dos trabalhadores que utilizam a IA declaram que não sabem como obter os ganhos de produtividade que os seus empregadores esperam.

 

mpg-new-human-age-trend2

Transformação Digital

Segundo dados do ManpowerGroup, quase metade dos empregadores (48%) a nível global já utilizam ferramentas de IA generativa e 21% planeiam utilizá-las nos próximos 12 meses.. No entanto, à medida que a adoção acelera, a escassez de competências em IA encontra-se entre as principais preocupações dos empregadores (31%). A este nível, a tecnologia de inteligência de talento, pode ajudar os líderes a identificar competências atuais e necessidades futuras, permitindo contratações mais flexíveis, realocação em momentos de disrupção e um redesenho de funções alinhado com a transformação digital.

O reforço da sustentabilidade das carreiras, em especial no que respeita às competências tecnológicas aplicadas, que facilitam a transformação digital, será, por isso, cada vez mais importante. Esta é igualmente a perspetiva da maioria dos empregadores, com 61% a afirmar que a transformação digital é uma parte importante da sua planificação estratégica de talento, e que a formação das equipas para poderem utilizar a IA nas suas funções é uma prioridade.

Outro domínio fortemente afetado pela escassez de talento tecnológico qualificado é o da cibersegurança. Numa altura em que os ataques cibernéticos atingem valores máximos, e que a sociedade enfrenta desafios sem precedentes para lidar com as necessidades energéticas e com as disrupções tecnológicas relacionadas com o clima, a falta de competências acentua um risco global.

Por outro lado, e à medida que a transformação digital acelera, dados de um estudo da PwC revelam que quase metade (45%) dos CEO’s consideram que a sua empresa não será viável num período de 10 anos se se mantiver na trajetória atual. Face a estes desafios, a Inovação Institucionalizada surge como uma estratégia de resposta, ao promover a utilização sistemática e integrada de estratégias de empreendedorismo no contexto de uma organização consolidada e recorrendo aos recursos da mesma. No entanto, para que esta estratégia tenha sucesso, é necessário que as empresas assegurem o envolvimento das suas equipas, algo que se pode revelar desafiante.

 

mpg-new-human-age-trend4

A Mudança Global Ganha Velocidade

A transformação do mundo do trabalho está a acelerar e fatores como a transição verde vêm reforçar essa tendência. O Fórum Económico Mundial estima que, até 2030, serão criados até 30 milhões de novos postos de trabalho associados à descarbonização. Apesar da escala da transformação, 91% dos empregadores afirmam não dispor do talento qualificado necessário para atingir os seus objetivos de sustentabilidade, segundo o ManpowerGroup.

Em paralelo, a incerteza geopolítica está a aumentar, constituindo um fator de preocupação para investidores e afetando os planos de crescimento de negócios em todo o mundo. Esta tendência, combinada com as políticas de abrandamento da inflação, refletiu-se num abrandamento dos mercados de trabalho em todo o mundo, ao longo de 2024, e na consequente transferência de poder dos trabalhadores para os empregadores. Esta perceção de maior poder, nomeadamente no que respeita ao local de trabalho (66%) e horários flexíveis (59%), está a traduzir-se no reforço de políticas como a obrigatoriedade de trabalho presencial. Apesar disso, o estudo alerta para o risco de perda de talento, nomeadamente em competências pouco disponíveis e de elevada procura, ou no momento em que os mercados recuperarem. .

Efetivamente, embora a incerteza económica persista, dados do Global Talent Shortage do ManpowerGroup revelam que 74% dos empregadores, a nível global, enfrentam dificuldades para encontrar talento qualificado. A automação e a IA, apesar de promissoras, não oferecem uma solução imediata, pois dependem de supervisão humana para operar de forma eficaz.

A aposta no desenvolvimento do talento e o alargamento das bases de talento, será por isso fundamental para os empregadores acederem aos profissionais com as competências necessárias para evoluir num mundo do trabalho cada vez mais, verde, digital e impulsionado pela IA.

Estudos relacionados