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    A pandemia mudou a forma como as pessoas veem as suas carreiras, e como as empresas abordam a contratação, formação e a transição dos seus trabalhadores. O Outplacement de ontem, concebido unicamente como uma estratégia de saída, dá hoje lugar a uma nova versão do Outplacement, designada para suportar a mobilidade na carreira e ajudar a tomar melhores decisões para uma força de trabalho em rápida mudança: em suma, a gestão da transição de carreiras ao longo de todo o ciclo de gestão do talento. 

    Já em 1948, Merriam Webster avançava com uma definição de Outplacement como sendo "o processo de facilitar a saída de executivos indesejados ou desnecessários de uma empresa, através da prestação de assistência, paga pela empresa, na procura de novos empregos". Avançando para 2021, as empresas estão a transformar essa definição numa abordagem mais abrangente que considera a totalidade da jornada dos colaboradores na empresa, a todos os níveis, desde o recrutamento e retenção até ao desenvolvimento e à saída da organização.
      
    Aqui estão três formas de as empresas poderem integrar melhor o Outplacement na sua estratégia global de gestão de carreiras:

    Prepare a mobilidade das carreiras
    Ajudar os trabalhadores a capacitarem-se da versatilidade necessária para se deslocarem com facilidade para outras funções e setores é essencial nestes tempos voláteis. Nos últimos anos, 49% dos candidatos que passaram por um programa de Outplacement assumiram uma nova função num setor diferente.1 

    "Hoje os trabalhadores procuram obter um conjunto mais amplo de conselhos do que provavelmente há dez anos atrás, quando se tratava mais de ‘como me podem ajudar a conseguir um emprego que se pareça com o meu último trabalho?’", diz Louise Brookes, Diretora Regional de Employee Relations do Standard Chartered Bank no Reino Unido.

    Agora os Recursos Humanos disponibilizam aos colaboradores conhecimentos sobre o mercado de trabalho, apoio prático e coaching para que tenham a confiança necessária para abordarem uma nova função, talvez num setor diferente. Isto é especialmente importante para pessoas pertencentes a minorias e para as mulheres, que têm estado sub-representadas em setores em crescimento como a tecnologia. O programa Airbnb Connect, por exemplo, coloca pessoas de origens sub-representadas com um nível médio de experiência em trabalhos não técnicos nas suas equipas de engenharia e Data Science. Através do programa, são capazes de aprender muito mais depressa do que com uma experiência tradicional em sala de aula.2  Os trabalhadores que passam por programas de Outplacement para expandir o seu conjunto de competências, conseguem, muitas vezes, novas funções em posições mais elevadas, com salários superiores aos da função anterior. Em 2020, 79% dos candidatos de Outplacement mudaram-se para uma nova função num cargo semelhante ou mais elevado e 57% encontraram um cargo com o mesmo salário ou superior.3

    Utilize os insights para tomar melhores decisões de gestão do Talento
    A pandemia apanhou de surpresa a maioria das organizações, muitas das quais não estavam preparadas para o consequente “tsunami” de mudanças repentinas no mundo do trabalho. Perante este rápido ritmo de mudança, podemos aferir que a próxima crise ou transformação não se encontra muito longe. Se 2020 nos ensinou alguma coisa, foi o quão crucial é a agilidade para a sobrevivência das empresas.

    As organizações estão a aperceber-se de que a agilidade está ligada à criação de uma experiência positiva para os seus colaboradores, desde mecanismos de feedback a programas de diversidade e inclusão, até ao desenvolvimento de competências. As empresas que investem na experiência dos seus colaboradores são quatro vezes mais rentáveis do que as que não o fazem. Neste campo, o Outplacement desempenha um papel importante, ao disponibilizar avaliações orientadas por dados que ajudam a mapear as aptidões e capacidades dos trabalhadores, garantindo que as organizações conseguem capitalizar o talento certo, no lugar certo, no momento certo. Estes insights podem também ajudar a determinar competências adjacentes relacionadas com uma aptidão ou competência que um trabalhador já possui. Embora normalmente não sejam o alvo das descrições das propostas de trabalho, estas competências periféricas desempenham um papel essencial no reforço da capacidade de um trabalhador para desempenhar as suas funções de forma mais eficaz e em torná-lo mais apelativo para novos cargos. A Guardian Life Insurance Company percebeu que necessitava de formar os seus profissionais para conseguir potencializar novas tecnologias, tais como sensores de automóveis ou aparelhos de saúde, capazes de gerar dados sobre a saúde e os hábitos das pessoas que podem ajudar as companhias de seguros a calcular melhor o risco. Através de uma parceria com a General Assembly, um fornecedor de competências digitais, foram capazes de formar os atuários através de pequenos workshops e de bootcamps intensivos.4

    O desenvolvimento de novas competências adjacentes cria confiança nos trabalhadores – Esta é uma valiosa soft skill que é frequentemente citada pelos líderes de RH como um dos benefícios mais importantes dos programas de Outplacement.

    Prepare-se para o efeito “Boomerang”
    O que é que o Lebron James, Steve Jobs e Jack Dorsey (CEO do Twitter) têm em comum? Todos eles, em algum momento das suas vidas, deixaram o seu emprego e, anos mais tarde, voltaram a trabalhar com a sua antiga empresa. Esta abordagem de um emprego “bumerangue” está a tornar-se mais comum, o que acrescenta credibilidade à marca do empregador e melhora a experiência dos colaboradores. Muitos líderes de RH acreditam que a recontratação de antigos empregados pode dar uma vantagem à sua estratégia de talento devido ao seu conhecimento institucional e familiaridade com a cultura organizacional.5

    De acordo com a manager de Recursos Humanos de uma empresa de telecomunicações no Reino Unido, o Outplacement desempenhou um papel fundamental no regresso de antigos colaboradores. Isto porque os ex-trabalhadores que apreciaram os esforços anteriores de Outplacement de uma organização, atuam frequentemente como promotores dessa empresa. “Há efetivamente um número considerável de pessoas que regressam à empresa. E isso é parte do retorno resultante do investimento feito em Outplacement", afirma.

    O Outplacement como parte da gestão da jornada do colaborador não é apenas um investimento em goodwill futuro e gestão da reputação, é essencial para proteger os colaboradores e criar uma estratégia de gestão carreiras robusta e duradoura.

    Para saber mais, descarregue o nosso último estudo, "Carreiras em transição: Como o Outplacement está a evoluir para ajudar empresas e trabalhadores a responder às mudanças no mundo do trabalho?”

    1. Right Management – Dados da Right Management sobre as transições dos trabalhadores entre setores
    2. https://www.inhersight.com/blog/female-friendly-companies/companies-helping-career-change
    3. Right Management – Métricas de Novas Funções dos Candidatos
    4. https://www.forbes.com/sites/allisondulinsalisbury/2019/10/28/as-pressure-to-upskill-grows-5-models-emerge/?sh=4a720833680c
    5. https://lattice.com/library/why-rehiring-boomerang-employees-gives-your-talent-strategy-an-edge

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